MODUL KEWIRAUSAHAAN 17

MODUL
KEWIRAUSAHAAN SMK
KIAT MENGELOLA TENAGA KERJA
Kode : B2.18.KWU
Penulis :
Drs. Kusnendi, M.S
DIREKTORAT PENDIDIKAN MENENGAH KEJURUAN
DIREKTORAT JENDERAL PENDIDIKAN DASAR DAN
MENENGAH
DEPARTEMEN PENDIDIKAN NASIONAL
2004
17
MODUL
KEWIRAUSAHAAN SMK
MEMBUAT RENCANA USAHA
Penanggung Jawab :
Prof. Dr. H. Mohammad Ali, M.A
Pengembang dan Penelaah Model :
Dr. H. Ahman, M.Pd.
Drs. Ikaputera Waspada, M.M
Dra. Neti Budiwati, M.Si
Drs. Endang Supardi, M.Si
Drs. Ani Pinayani, M.M
Penulis :
Drs. Kusnendi, M.S
Bekerjasama dengan :
LEMBAGA PENELITIAN
UNIVERSITAS PENDIDIKAN INDONESIA
2004
DIREKTORAT PENDIDIKAN MENENGAH KEJURUAN
DIREKTORAT JENDERAL PENDIDIKAN DASAR DAN MENENGAH
DEPARTEMEN PENDIDIKAN NASIONAL
19
i
KATA PENGANTAR
Memasuki abad ke-21 atau disebut era milenium ketiga, kehidupan dunia
bisnis ditandai oleh berbagai perubahan. Perubahan-perubahan tersebut telah
membawa dampak nyata terhadap kondisi lingkungan bisnis, yaitu semakin
tajamnya persaingan, bahkan menurut Hammer dan Champy (1994) telah
mencapai tingkatan hiper kompetitif.
Bagaimana perusahaan memenangkan persaingan? Banyak faktor yang
akan mempengaruhinya. Dari sekian banyak faktor, satu diantaranya yang paling
menentukan adalah faktor sumberdaya manusia atau faktor tenaga kerja yang
dimiliki perusahaan tersebut. Mengapa? Karena perusahaan dimiliki, dimodali,
dikelola, dan digerakkan oleh manusia melalui kompetensi dan komitmen yang
dimilikinya. Dengan demikian, faktor tenaga kerja tidak semata-mata sebagai
faktor produksi, tetapi asset atau kekayaan perusahaan utama yang “tak
lekang oleh panas, tak lapuk oleh hujan”. Karena itu, dalam upaya untuk
memenangkan persaingan, maka faktor tenaga kerja perlu dikelola dengan
benar. Bagimana cara mengelola usaha dengan benar? Jawabannya dipaparkan
melalui melalui modul ini. Setelah mempelajari modul ini diharapkan
pengetahuan Anda tentang aspek-aspek pengelolaa usaha semakin bertambah,
dan karena itu menjadi semakin siap untuk menjadi seorang wiraswasta yang
tangguh dan berhasil.
Bandung, Desember 2004
ii
DAFTAR ISI
Kata Pengantar i
Daftar Isi ii
Glosarium iii
BAB I PENDAHULUAN 1
A. Deskripsi 1
B . Prasyarat 2
C. Petunjuk Penggunaan Modul 2
D. Tujuan Akhir 3
E. Kompetensi 3
F. Cek Kemampuan 4
BAB II PEMBELAJARAN 5
A. Rencana Belajar Siswa 5
B. Kegiatan Belajar 5
I. Tujuan Pengelolaan Tenaga Kerja
II. Prinsip Pengelolaan Tenaga Kerja
III.Fungsi Administratif Pengelolaan Tenaga Kerja
16
17
18
BAB III EVALUASI 33
A. Insrumen Penilaian 33
B. Kunci Jawaban 34
BAB IV PENUTUP 37
A. Penentuan Nilai Evaluasi 37
B. Penentuan Tingkat Penguasaan 37
C. Umpan Balik dan Tindak Lanjut 37
DAFTAR PUSTAKA 38
iii
Glosarium
Man power
Employee
Intelectual capital
Market share
Market creation
Need for Achievement
Knowledge management
Produktivitas
Management by Objective
Off-the job training
On-the job tarining
Serikat kerja
Hubungan industrial
iv
v
oleh:
K U S N E N D I, Drs., M.S.
LEMBAGA PENELITIAN
UNIVERSITAS PENDIDIKAN INDONESIA
2004
MODUL
17
KIAT
MENGELOLA
TENAGA KERJA
Modul 17, Kiat Mengelo Tenaga Kerja
1
MODUL
KIAT MENGELOLA
TENAGA KERJA
KUSNENDI
BAB I
PENDAHULUAN
A. Deskripsi
ada modul 15 dan modul 16 Anda telah memahami cara mengelola
keuangan, serta cara mengelola alat dan bahan maka sekarang melalui
modul ini Anda memahami bagaimana cara mengelola tenaga kerja. Perlu
Anda ingat, dalam konteks dunia bisnis sekarang, tenaga kerja tidak lagi
dipandang hanya sebagai faktor produksi, tetapi telah ditempatkan sebagai
salah satu asset atau kekayaan perusahaan utama. Oleh karena itu, sebagai
asset perusahaan yang utama, tenaga kerja perlu dikelola dengan tepat dan
benar. Bagaimana cara mengelola tenaga kerja dengan tepat dan benar itu?
Jawabannya akan Anda peroleh setelah mempelajari modul ini.
Modul ini berjudul KIAT MENGELOLA TENAGA KERJA. Materi yang
tercakup dalam modul ini meliputi dua hal. Pertama, arti pentingnya
pengelolaan tenaga kerja. Kedua, cara pengelolaan tenaga kerja.
Sesuai materi yang dibahasnya, maka setelah mempelajari materi
modul ini, Anda diharapkan dapat:
(1) memahami arti penting pengelolaan tenaga kerja.
P
17
Modul 17, Kiat Mengelo Tenaga Kerja
2
(2) memahami cara pengelolaan tenaga kerja.
B. Prasyarat
Untuk mempelajari modul ini tidak ada prasyarat khusus. Artinya, bila
dikaitkan dengan modul-modul sebelumnya, modul ini dapat dipelajari secara
tersendiri. Tetapi untuk mendapatkan hasil belajar yang maksimal, sebaiknya
Anda telah memiliki wawasan tentang manajemen secara umum.
C. Petunjuk Penggunaan Modul
? Untuk siswa
(1) Sebelum mempelajari modul ini, bayangkan dan anggaplah Anda adalah
seorang wiraswasta yang mengelola usaha dengan memperkerjakan
beberapa tenaga kerja. Dengan kata lain Anda adalah seorang pengusaha
dan juga manajer dari usaha Anda tersebut.
(2) Bacalah modul dengan seksama. Beri tanda khusus untuk konsep atau
istilah yang belum dipahami.
(3) Carilah pengertian untuk istilah-istilah yang belum dipahami tersebut.
(4) Diskusikanlah dengan teman atau guru untuk hal-hal yang belum
dipahami.
(5) Jawablah pertanyaan evaluasi belajar di Bab III. Cocokkan jawaban
dengan kunci jawaban.
(6) Tentukan tingkat penguasaan Anda terhadap materi modul ini, dan ikuti
petunjuk di Bab IV tentang tindak lanjut apa yang harus dilakukan
selanjutnya.
? Untuk guru
(1) Bacalah modul dengan seksama.
Modul 17, Kiat Mengelo Tenaga Kerja
3
(2) Untuk menambah wawasan, cari dan baca referensi yang relevan dengan
materi modul.
(3) Carilah pengertian konsep-konsep yang dianggap belum jelas.
(4) Bantulah siswa dalam memahami konsep yang belum jelas.
(5) Lakukanlah evaluasi yang relevan dengan meteri modul.
(6) Catat dan informasikanlah hasil evaluasi tersebut kepada siswa.
(7) Lakukan remedial untuk siswa yang dianggap belum mencapai syarat
kelulusan
D. Tujuan Akhir
(1) Kinerja yang diharapkan
1. Siswa dapat memahami pentingnya pengelolaan tenaga kerja dalam
mencapai keberhasilan usaha.
2. Siswa dapat memahami pengertian pengelolaan tenaga kerja.
3. Siswa dapat memahami tujuan dan prinsip pengelolaan tenaga kerja.
4. Siswa dapat memahami fungsi-fungsi administratif pengelolaan tenaga
kerja.
5. Siswa dapat memahami fungsi-fungsi operasional pengelolaan tenaga
kerja.
(2) Kriteria keberhasilan
Cara pengelolaan tenaga kerja diidentifikasi menurut fungsi administratif
dan fungsi operasional.
(3) Kondisi yang diberikan
Melakukan peninjauan ke beberapa perusahaan kecil maupun besar dan
mengindentifikasi praktek pengelolaan tenaga kerja.
E. Kompetensi
(1) Kompetensi: berarti merencanakan pengelolaan usaha kecil.
Modul 17, Kiat Mengelo Tenaga Kerja
4
(2) Sub kompetensi: berarti menganalisis aspek pengelolaan tenaga kerja.
(3) Kriteria unjuk kerja: berarti pengelolaan tenaga kerja dilakukan
berdasarkan fungsi administratif dan fungsi operasional.
F. Cek Kemampuan
(1) Jelaskan mengapa dalam upaya mencapai dan meningkatkan keberhasilan
usaha, aspek pengelolaan tenaga kerja merupakan sesuatu yang penting
untuk dilakukan?
(2) Apa yang dimaksud dengan pengelolaan tenaga kerja?
(3) Sebutkan prinsip-prinsip utama apa yang harus dipegang dalam
melakukan pengelolaan tenaga kerja?
(4) Sebutkan fungsi-fungsi apa saja yang terdapat dalam pengelolaan tenaga
kerja?
G. Glosarium
1. Manpower atau tenaga kerja adalah kelompok yang menduduki usia
kerja.
2. Human atau intelectual capital, yaitu tenaga kerja dipandang sebagai
faktor produksi yaitu berupa modal intelektual.
3. Forced technology , yaitu teknologi yang mengunakan banyak tenaga
kerja.
4. High tech and high touch, yaitu teknologi tinggi dan teknologi tekan
tombol.
5. Likuiditas, yaitu kemampuan perusahaan dalam menyediakan dana
dalam memenuhi kewajiban jangka pendek yang telah jatuh tempo.
Modul 17, Kiat Mengelo Tenaga Kerja
5
6. Solvabilitas, yaitu kemampuan perusahaan dalam memenuhi semua
kewajiban keuangannya (baik jangka pendek maupun jangka
panjang).
7. Rentabilitas, yaitu kemampuan perusahaan memperoleh laba dari
sejumlah modal yang diinvestasikan.
8. Demosi, yaitu penurunan jabatan dan tanggung jawab yang disertai
dengan pengurangan kompensasi.
9. Mutasi atau rotasi adalah memindahkan tenaga kerja dari suatu unit
atau bidang atau bagian pekerjaan lain dalam satu perusahaan.
10. Kompetensi dan komitmen, yaitu keahlian dan kesepakatan yang
harus ditaati bersama.
11.The will dan effort, yaitu keinginan dan upaya.
12.Efektivitas menunjukkan sejauhmana tujuan dapat dicapai, sedangkan
efisiensi menunjukkan sejauhmana sumber daya yang dimiliki dapat
digunakan secara tepat dan benar.
13.Kondusif yaitu mendukung, mendorong
Modul 17, Kiat Mengelo Tenaga Kerja
6
BAB II
PEMBELAJARAN
A. Rencana Belajar Siswa
(1) Mempelajari modul secara mandiri.
(2) Mendiskusikan dengan guru materi modul yang belum dipahami.
(3) Mengikuti evaluasi belajar secara mandiri maupun yang diberikan guru.
(4) Mengunjungi perusahaan untuk mengidentifikasi pelaksanaan fungsifungsi.
pengelolaan tenaga kerja.
B. Kegiatan Belajar
1. Kegiatan Belajar 1
ARTI PENTING PENGELOLAAN TENAGA KERJA
a. Tujuan Kegiatan Pembelajaran 1
Setelah mempelajari modul ini diharapkan siswa memiliki kemampuan
untuk:
(1) menjelaskan pengertian tenaga kerja;
(2) menjelaskan tantangan utama yang dihadapi dalam lingkungan bisnis
sekarang;
(3) menjelaskan lima kekuatan persaingan;
(4) menjelaskan kriteria utama keberhasilan perusahaan dalam menghadapi
persaingan; dan
(5) menjelaskan pengertian produktivitas kerja.
b. Uraian Materi 1
Tenaga kerja merupakan istilah yang identik dengan istilah personalia
atau sumber daya manusia. Oleh karena itu, pengertian tenaga kerja dapat
dilihat secara makro maupun mikro. Secara makro, tenaga kerja atau
Modul 17, Kiat Mengelo Tenaga Kerja
7
manpower adalah kelompok yang menduduki usia kerja. Secara mikro,
tenaga kerja adalah karyawan atau employee yang mampu memberikan jasa
dalam proses produksi. Jadi, secara makro pengertian tenaga kerja bersifat
kuantitas, yaitu jumlah penduduk yang mampu bekerja. Mampu bekerja di
sini bercirikan batas usia kerja minimal, misalnya 10 tahun atau 15 tahun.
Sedang secara mikro, pengertian tenaga kerja bersifat kualitas, yaitu
sebagai jasa yang diberikan atau dicurahkan dalam proses produksi. Dalam
konteks pengertian ini, maka tenaga kerja sering dipandang sebagai human
atau intelectual capital perusahaan. Pada prakteknya, khususnya di
Indonesia, istilah tenaga kerja meliputi buruh, karyawan, dan pegawai
(Siswanto, 2002).
1. Buruh adalah mereka yang bekerja pada usaha perorangan dan
diberikan imbalan atau jasa kerja secara harian maupun borongan
sesuai dengan kesepakatan antara kedua belah pihak, baik secara
lisan maupun tertulis. Biasanya imbalan kerja tersebut disebut upah
dan diberikan secara harian.
2. Karyawan adalah mereka yang bekerja pada suatu perusahaan, baik
swasta maupun pemerintah. Mereka diberi imbalan kerja sesuai
dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku. Biasanya
imbalan kerjanya disebut upah dan/atau gaji dan diberikan secara
mingguan atau bulanan.
3. Pegawai adalah pegawai negeri yang telah memenuhi syarat sesuai
perundang-undangan yang berlaku. Mereka diangkat oleh pejabat
negara yang berwenang untuk dikaryakan atau ditugaskan dalam
pekerjaan tertentu di lembaga pemerintahan. Mereka diberi imbalan
kerja menurut peraturan perundang-undangan yang berlaku. Biasanya
imbalan kerjanya disebut gaji dan diberikan secara bulanan.
Modul 17, Kiat Mengelo Tenaga Kerja
8
Memasuki abad ke-21 atau disebut era milenium ketiga, kehidupan
dunia bisnis ditandai berbagai perubahan. Beberapa pakar telah
mengidentifikasi perubahan tersebut. Naisbitt dan Aburdence (1985)
mencatat berbagai perubahan tersebut ditandai oleh:
1. Pergeseran dari masyarakat industri ke arah masyarakat informasi.
2. Pergeseran dari teknologi yang mengunakan banyak tenaga kerja
(forced technology) menjadi teknologi tinggi dan teknologi tekan
tombol (high tech and high touch).
3. Pergeseran dari ekonomi nasional menjadi perekonomian dunia.
4. Pergeseran dari perencanaan jangka pendek ke arah perencanaan
jangka panjang.
5. Pergeseran dari organisasi yang bersifat sentralisasi ke organisasi yang
bersifat desentralisasi.
Sejalan dengan pandangan kedua pakar di atas, Alvin Troffler (1980)
lebih rinci mencatat berbagai perubahan tersebut sebagai berikut:
a) Sifat organisasi berubah dari hierarki menjadi jejaring kerja
(networking).
b) Keluaran perusahaan berubah dari pangsa pasar (market share)
menjadi penciptaan pasar (market creation) dengan produk baru yang
diminati pasar.
c) Peran sumberdaya manusia semakin meningkat dengan upaya
pemberdayaan (empowerment).
d) Gaya kerja organisasi semakin fleksibel.
e) Kekuatan perusahaan yang dilihat dari tolok ukur stabilitas bergeser
dengan tolok ukur adaptabilitas, yaitu kemampuan perusahaan untuk
selalu dapat beradaptasi terhadap tuntutan perubahan lingkungan
yang dihadapi.
Modul 17, Kiat Mengelo Tenaga Kerja
9
Adanya berbagai perubahan tersebut telah membawa dampak nyata
terhadap lingkungan bisnis yang dihadapi. Perubahan itu ditandai dengan
tingkat persaingan yang semakin tajam yang cenderung menjadi sesuatu
yang konstan. Artinya, persaingan itu tidak akan pernah berhenti bahkan
akan dirasakan semakin tajam. Jadi, persaingan yang semakin tajam adalah
fakta yang harus dihadapi oleh setiap perusahaan. Oleh karena itu, jika ingin
maju, persaingan itu harus ditanggapi sebagai suatu tantangan yang harus
ditaklukan, bukan untuk dihindari.
Sekait dengan paparan di atas, Michael E. Porter (1985)
mengemukakan lima kekuatan persaingan yang harus dihadapi oleh setiap
perusahaan. Lima kekuatan itu adalah: 1) persaingan yang terjadi antara
perusahaan yang ada, 2) persaingan yang timbul dari perusahaan baru, 3)
persaingan yang timbul dari kekuatan pemasok, 4) persaingan yang timbul
dari kekuatan pembeli, serta 5) persaingan yang timbul dari produk subtitusi.
Gambar 1 di bawah ini menjelaskan kelima kekuatan persaingan yang
dimaksud.
Modul 17, Kiat Mengelo Tenaga Kerja
10
Ancaman
pendatang baru
bargaining power bargaining power
of supplier of buyer
Ancaman
produk subtitusi
Gambar 1 Lima Kekuatan Persaingan
(Sumber: Porter, 1985)
Pendatang baru
INDUSTRI
Persaingan antara
perusahaan yang ada
Produk
Subtitusi
Pemasok Pembeli
Pemulangan
tenaga kerja
(eksodus) dari
Malaysia yang
mempengaruhi
penawaran tenaga
kerja
Modul 17, Kiat Mengelo Tenaga Kerja
11
Apa kriteria keberhasilan perusahaan mampu memenangkan
persaingan? Kriterianya memang tidak sederhana. Tetapi paling tidak, kriteria
paling utamanya adalah perusahaan tersebut mampu mempertahankan daya
hidupnya secara berkelanjutan disertai kondisi perusahaan yang sehat dan
terus mengalami pertumbuhan. Kesehatan perusahaan ditandai oleh berbagai
kriteria keuangan seperti likuiditas, solvabilitas dan rentabilitas. Sedangkan
pertumbuhan penguasaan ditandai oleh tingkat keuntungan yang diperoleh,
kekayaan perusahaan yang dimiliki, kesejahteraan karyawan, serta kepuasan
pelanggan yang cenderung terus meningkat.
Bagaimana perusahaan memenangkan persaingan? Banyak faktor
yang akan mempengaruhinya. Dari sekian banyak faktor, satu diantaranya
yang paling menentukan adalah faktor sumber daya manusia atau faktor
tenaga kerja yang dimiliki perusahaan tersebut, karena faktor tenaga kerja
atau faktor sumber daya manusia merupakan sumber keunggulan daya saing
utama perusahaan. Hal ini dikarenakan perusahaan dimiliki, dimodali,
dikelola, dan digerakkan oleh manusia melalui “kompetensi” dan “komitmen”
yang dimilikinya.
Dengan demikian, faktor tenaga kerja tidak semata-mata dipandang
sebagai faktor produksi sebagaimana halnya faktor-faktor produksi lainnya,
tetapi merupakan aset atau kekayaan perusahaan utama yang “tak lekang
oleh panas, tak lapuk oleh hujan”. Karena itu, dalam upaya untuk
memenangkan persaingan, maka faktor tenaga kerja sebagai asset
perusahaan utama perlu dikelola dengan benar.
Mengelola tenaga kerja dengan benar berarti mewujudkan tenaga
kerja yang mampu bekerja dengan produktivitas kerja tinggi melalui
pelaksanaan fungsi administratif dan fungsi operasional. Fungsi administratif
dan fungsi operasional adalah dua hal yang terdapat dalam pengelolaan
Modul 17, Kiat Mengelo Tenaga Kerja
12
tenaga kerja, sedangkan produktivitas kerja yang tinggi adalah tujuan yang
ingin dicapai dalam pengelolaan tenaga kerja.
Produktivitas kerja dapat diartikan sebagai proses dan juga sebagai
hasil. Sebagai proses, pengertian produktivitas kerja mengandung makna
“the will” (keinginan) dan “effort” (upaya) manusia untuk selalu
meningkatkan kualitas kehidupan dan penghidupannya di segala bidang. Oleh
karena itu, makna utama pengertian produktivitas kerja adalah sikap mental
yang selalu memandang bahwa kehidupan hari ini harus lebih baik dari hari
kemarin, dan hari esok harus lebih baik dari hari ini.
Kaitannya dengan pekerjaan, produktivitas berarti cara kerja hari ini
harus lebih baik dari cara kerja kemarin, hasil yang dicapai hari ini lebih baik
dari hari kemarin, dan hasil dicapai besok harus lebih banyak atau lebih baik
dari yang diperoleh hari ini.
Sebagai hasil, produktivitas telah dimaknai sebagai kinerja yang
mencakup efektivitas dan efisiensi. Efektivitas berhubungan dengan
sejauhmana tujuan dapat dicapai, sedangkan efisiensi berhubungan dengan
sejauhmana sumber daya yang dimiliki dapat digunakan secara tepat dan
benar. Hubungan antara efektivitas dan efisiensi dijelaskan sebagai berikut:
1) Efisiensi dan efektivitas tinggi menghasilkan produktivitas tinggi
(produktif).
2) Efisiensi dan efektivitas rendah, menunjukkan kemungkinan terjadinya
salah pengelolaannya atau mis management.
3) Efektivitas tinggi tetapi efisiensi rendah, berati terjadi pemborosan.
4) Efisiensi tinggi tetapi efektivitas rendah, berarti tidak tercapai sasaran.
Dari keseluruhan paparan di atas maka bila diringkas, maka hasilnya
Sebagaimana tampak pada gambar berikut.
Modul 17, Kiat Mengelo Tenaga Kerja
13
Gambar 2 Arti Penting Pengelolaan Tenaga Kerja
c. Rangkuman 1
(1) Tenaga kerja merupakan istilah yang identik dengan istilah personalia
atau sumber daya manusia. Pengertian tenaga kerja dapat dilihat secara
makro maupun mikro. Secara makro, tenaga kerja atau manpower
adalah kelompok yang menduduki usia kerja. Secara mikro, tenaga kerja
adalah karyawan atau employee yang mampu memberikan jasa dalam
proses produksi.
(2) Di Indonesia, istilah tenaga kerja meliputi buruh, karyawan, dan
pegawai.
(3) Kehidupan dunia bisnis selalu mengalami perubahan. Perubahan tersebut
telah melahirkan persaingan yang semakin tajam. Jika ingin maju,
persaingan harus disikapi sebagai tantangan yang harus ditaklukkan.
(4) Banyak faktor yang akan mempengaruhi kemampuan perusahaan untuk
memenangkan persaingan. Dari sekian banyak faktor, tenaga kerja
adalah faktor penentu memenangkan persaingan.
Lingkungan
bisnis yang
dihadapi:
PERSAINGAN
adalah
TANTANGAN
Pengelolaan
atau
Manajemen
Tenaga Kerja
Fungsi
Administratif
TENAGA
KERJA
Produktivitas
tinggi
KEBERHASILAN
PERUSAHAAN
? Daya hidup
? Pertumbuhan
Fungsi
Operasional
Modul 17, Kiat Mengelo Tenaga Kerja
14
(5) Tenaga kerja adalah aset atau kekayaan utama perusahaan yang disebut
modal intelektual. Modal intelektual ini merupakan kombinasi dari
kompetensi dan komitmen.
(6) Sebagai aset utama perusahaan maka tenaga kerja perlu dikelola dengan
benar. Pengelolaan tenaga kerja dengan benar ditandai oleh terciptanya
tenaga kerja yang mampu bekerja dengan produktivitas kerja tinggi.
(7) Produktivitas kerja dapat diartikan sebagai sikap mental dan juga
sebagai hasil. Sebagai sikap mental, pengertian produktivitas adalah
keyakinan bahwa kehidupan hari ini harus lebih baik dari hari kemarin
dan hari esok harus lebih baik dari hari ini. Sebagai hasil, produktivitas
adalah kinerja yang mencakup efektivitas dan efisiensi. Efektivitas
berhubungan dengan sejauhmana tujuan dapat dicapai, sedang efisiensi
berhubungan dengan sejauhmana sumber daya yang dimiliki digunakan
dengan tepat dan benar.
d. Tugas
Cari artikel di surat kabar yang membahas tentang tenaga kerja minimal 3
buah artikel, dan masing-masing artikel dibuat komentarnya oleh Anda !
e. Evaluasi
1) Instrumen Penilaian
Untuk memantapkan penguasaan Anda terhadap keseluruhan materi
modul ini, berikut dikemukakan beberapa pertanyaan evaluasi.. Jawablah
seluruh pertanyaan yang terdapat dalam instrumen penilaian ini. Setelah
seluruhnya dijawab, cocokkan jawaban Anda dengan kunci jawabannya.
Selanjutnya lihat Bab III untuk tindak lanjut yang harus Anda lakukan.
Modul 17, Kiat Mengelo Tenaga Kerja
15
Jawablah pertanyaan-pertanyaan di bawah ini:
1. Kemukakan dan jelaskan perbedaan pengertian Tenaga kerja secara
makro dan secara mikro ! (20)
2. Setiap perusahaan menghadapi tantangan utama dalam lingkungan
bisnisnya. Sebagai seorang wiraswasta, sikap yang harus diambilnya
dalam menghadapi tantangan tersebut ! (20)
3. Kemukakan lima kekuatan persaingan yang harus dihadapi oleh setiap
perusahaan! (15))
4. Jelaskan hubungan antara efisiensi dengan efektivitas ! (20)
5. Perubahan itu ditandai dengan tingkat persaingan yang semakin tajam
yang cenderung menjadi sesuatu yang konstan. Jelaskan maksud dari
pernyataan tersebut ! (25)
2) Kunci Jawaban
1. Secara makro yang dimaksud dengan tenaga lerja adalah kelompok
pendudukan dalam usia kerja, sedangkan secara mikro adalah
Karyawan atau employee yang mampu memberikan jasa dalam proses
produksi. Jadi dalam pengertian makro sudah mencakup pengertian
secara mikro.
2. Setiap wiraswasta menghadapi persaingan yang semakin tajam, oleh
karena itu jika ingin maju, maka persaingan harus disikapi sebagai
tantangan yang harus ditaklukkan.
3. Yaitu: 1) Persaingan yang terjadi antara perusahaan yang ada, 2)
persaingan yang timbul dari perusahaan baru, 3) persaingan yang
timbul dari kekuatan pemasok, 4) Persaingan yang timbul dari
kekuatan pembeli serta 5) persaingan yang timbul dari produk
subtitusi.
Modul 17, Kiat Mengelo Tenaga Kerja
16
4. Hubungan antara efektivitas dan efisiensi dijelaskan sebagai berikut:
a) Efisiensi dan efektivitas tinggi menghasilkan produktivitas tinggi
(produktif).
b) Efisiensi dan efektivitas rendah, menunjukkan kemungkinan
terjadinya salah pengelolaannya atau mis management.
c) Efektivitas tinggi tetapi efisiensi rendah, berati terjadi
pemborosan.
d) Efisiensi tinggi tetapi efektivitas rendah, berarti tidak tercapai
sasaran.
5. Artinya, bahwa persaingan itu tidak akan pernah berhenti bahkan akan
dirasakan semakin tajam. Jadi, persaingan yang semakin tajam
adalah fakta yang harus dihadapi oleh setiap perusahaan. Oleh
karena itu, jika ingin maju, persaingan itu harus ditanggapi sebagai
suatu tantangan yang harus ditaklukan, bukan untuk dihindari.
3) Kriteria Penilaian
Cocokkanlah jawaban Anda dengan kunci jawaban. Hitunglah jawaban
Anda yang benar. Angka dalam kurung yang ada di belakang setiap nomor
menunjukkan skor nilai tiap nomor, yang kalau dijumlahkan skor
keseluruhannya adalah 100.
Selanjutnya, gunakan rumus di bawah ini untuk mengetahui tingkat
penguasaan Anda terhadap materi kegiatan belajar modul ini.
Jumlah jawaban Anda yang benar
Tingkat penguasaan = X 100 %
100%
Modul 17, Kiat Mengelo Tenaga Kerja
17
Arti tingkat pemahaman Anda:
90 % - 100 % = amat baik dan sangat berhasil
80 % - 89 % = baik dan berhasil
70 % - 79 % = kurang berhasil
? 69 % = tidak berhasil
Tingkat kelulusan bisa dicapai bila Anda bisa menjawan minimal 80 %
dari soal -soal di atas. Kurang dari standar di atas Anda dinyatakan tidak lulus.
Modul 17, Kiat Mengelo Tenaga Kerja
18
A. Kegiatan Belajar 2
CARA MENGELOLA TENAGA KERJA
a. Tujuan Pembelajaran 2
Setelah mempelajari modul ini siswa diharapkan memiliki kemampuan
untuk:
1. Menjelaskan pengertian pengelolaan tenaga kerja.
2. Menyebutkan tujuan pengelolaan tenaga kerja.
3. Menyebutkan prinsip utama dalam pengelolaan tenaga kerja.
4. Menjelaskan fungsi administratif pengelolaan tenaga kerja.
5. Menjelaskan fungsi operasional pengelolaan tenaga kerja.
b. Uraian Materi 2
Istilah pengelolaan tenaga kerja adalah kata lain untuk manajemen
personalia, manajemen sumber daya manusia, atau manajemen tenaga
kerja. Untuk memahami apa yang dimaksud dengan pengelolaan tenaga
kerja, perhatikan pendapat pakar berikut ini.
1) Edwin B. Flippo (1984) memberi batasan manajemen personalia sebagai
berikut:
Manajemen personalia adalah perencanaan, pengorganisasian,
pengarahan, dan pengendalian atas pengadaan tenaga kerja,
pengembangan, kompensasi, integrasi, pemeliharaan, dan pemutusan
hubungan kerja dengan sumberdaya manusia untuk mencapai sasaran
perorangan, organisasi, dan masyarakat.
2) Syafaruddin Alwi (2001) mendefinisikan manajemen sumberdaya manusia
sebagai:
Modul 17, Kiat Mengelo Tenaga Kerja
19
cara pengelolaan sumberdaya insani dalam organisasi dan lingkungan
yang mempengaruhinya agar mampu memberikan konstribusi secara
optimal bagi pencapaian tujuan organisasi.
3) Siswanto (2002) memberi batasan manajemen tenaga kerja tenaga
sebagai berikut:
Manajemen tenaga kerja dapat didefinisikan sebagai seni dan ilmu dalam
fungsi pokok manajemen dalam hubungannya dengan pelaksanaan fungsi
administratif dan fungsi operasional terhadap tenaga kerja dalam rangka
mencapai daya guna dan hasil guna sebesar-besarnya.
Berdasarkan ketiga definisi di atas, dapat dikemukakan batasan
pengelolaan tenaga kerja sebagai berikut: pengelolaan tenaga kerja
adalah upaya untuk meningkatkan konstribusi produktif tenaga
kerja terhadap perusahaan yang dilakukan dengan berpegang pada
prinsip dan melaksanakan fungsi administratif serta fungsi
operasional. Dari definisi tersebut, teridentifikasi tujuan, prinsip dan fungsi
utama pengelolaan tenaga kerja.
1. Tujuan Pengelolaan Tenaga Kerja
Telah diutarakan sebelumnya bahwa tujuan pengelolaan tenaga kerja
adalah meningkatkan konstribusi atau sumbangan produktifnya terhadap
perusahaan. Konstribusi yang dimaksud meliputi hal -hal sebagai berikut:
(1) Meningkatkan komitmen, yaitu kesetiaan dan ketaatan terhadap
perusahaan. Kesetiaan adalah tekad dan kesangggupan menaati,
melaksanakan, dan mengamalkan sesuatu yang ditaati dengan penuh
kesadaran dan tanggung jawab. Tekad dan kesanggupan ini ditunjukkan
oleh sikap, perilaku sehari-hari dan perbuatan dalam melaksanakan tugas
Modul 17, Kiat Mengelo Tenaga Kerja
20
sebagaimana diharapkan perusahaan. Ketaatan menunjukkan
kesanggupan individu untuk menaati peraturan, baik secara tertulis
maupun tidak tertulis sesuai dengan serta kesanggupan untuk tidak
melanggar.
(2) Menghasilkan tenaga kerja yang berproduktivitas tinggi.
(3) Meningkatkan kompetensi, yaitu motivasi, kepercayaan diri, pengetahuan,
dan keterampilan tenaga kerja.
(4) Mewujudkan iklim kerja yang kondusif. Iklim kerja adalah kondisi, situasi,
dan keadaan lingkungan kerja di perusahaan. Iklim kerja bersama-sama
dengan motivasi dan kompetensi adalah penentu kinerja individu tenaga
kerja. Iklim kerja yang kondusif adalah faktor pendukung atau pendorong
yang menyediakan peluang bagi setiap individu tenaga kerja untuk
mewujudkan semua potensi yang dimilikinya secara optimal. Iklim kerja
yang kondusif ditandai oleh terciptanya semangat dan gairah kerja yang
tinggi dari tenaga kerja.
2. Prinsip Pengelolaan Tenaga Kerja
Agar pengelolaan tenaga kerja mencapai tujuannya, maka ada
beberapa prinsip pengelolaan tenaga kerja yang harus dipegang.
(1) Tenaga kerja dikelola bukan sebagai biaya tetapi sebagai aset atau
kekayaan perusahaan yang utama.
(2) Tenaga kerja dikelola sebagai individu yang memiliki integritas dan
keinginan untuk berbakti pada perusahaan dan masyarakat
lingkungannya .
(3) Tenaga kerja dikelola dalam rangka peningkatan kompetensi dan
komitmennya pada pekerjaan dan pada perusahaannya.
Modul 17, Kiat Mengelo Tenaga Kerja
21
(4) Tenaga kerja dikelola dengan orientasi pada pencapaian hasil yang dapat
dipertanggungjawabkan.
(5) Tenaga kerja dikelola dengan fokus peningkatan kerjasama sebagai
suatu tim kerja untuk mencapai kepentingan bersama.
(6) Tenaga kerja dikelola dalam rangka penciptaan dan/atau peningkatan
jaringan kerja (networking).
(7) Tenaga kerja dikelola dalam rangka memacu terciptanya inovatorinovator
yang mampu memberikan nilai tambah bagi kemajuan
perusahaan.
3. Fungsi Administratif Pengelolaan Tenaga Kerja
Fungsi administratif merupakan serangkaian kegiatan dalam
pengelolaan tenaga kerja yang sejalan dengan sistem administrasi
ketenagakerjaan yang berlaku di Indonesia. Fungsi ini meliputi beberapa hal,
yaitu: 1) sistem manajemen keselamatan dan kesehatan kerja, 2)
penyelenggaraan pemeliharaan kesehatan tenaga kerja, 3) pendirian
organisasi pekerja dan hubungan industrial, 4) pelaporan dan pemeriksaan
kecelakaan, serta 5) penyelenggaraan jaminan sosial tenaga kerja (Siswanto,
2002).
(1) Sistem Manajemen Keselamatan dan Kesehatan Kerja (K3)
Berdasarkan peraturan Menteri Tenaga Kerja Nomor:
PER.05/MEN/1996, yang dimaksud dengan sistem manajemen K3 adalah
bagian dari sistem manajemen secara keseluruhan yang meliputi struktur
organisasi, perencanaan, tanggung jawab, pelaksanaan, prosedur, proses,
dan sumber daya. Siste manajemen K3 ini dibutuhkan bagi pengembangan,
penerapan, pecapaian pengkajian, dan pemeliharaan kebijakan keselamatan
Modul 17, Kiat Mengelo Tenaga Kerja
22
dan kesehatan kerja dalam rangka pengendalian risiko yang berkaitan
dengan kegiatan kerja guna menciptakan tempat kerja yang aman, efisien
dan produktif.
Tujuan dan sasaran sistem manajemen K3 ini adalah menciptakan
sistem keselamatan dan kesatuan kerja di tempat kerja dengan melibatkan
unsur manajemen, tenaga kerja, kondisi dan lingkungan kerja yang
terintegrasi dalam rangka mencegah dan mengurangi kecelakaan dan
penyakit akibat kerja serta terciptanya tempat kerja yang aman, efisien, dan
produktif.
Setiap perusahaan yang memperkerjakan lebih dari 100 orang
tenaga kerja mempunyai potensi bahaya atau dapat mengakibatkan
kecelakaan kerja seperti peledakan, kebakaran, pencemaran, dan penyakit
akibat kerja. Oleh karena itu, perusahaan wajib melaksanakan sistem
manajemen K3 ini. Sistem manajemen K3 wajib dilaksanakan oleh
pengusaha.
Dalam penerapan sistem manajemen K3, perusahaan wajib
melaksanakan ketentuan-ketentuan sebagai berikut:
? Menetapkan kebijakan K3 dan menjamin komitmen terhadap penerapan
manajemen K3.
? Merencanakan penentuan kebijakan, tujuan, dan sasaran penerapan K3.
? Menerapkan kebijakan K3 secara efektif dengan mengembangkan
kemampuan dan mekanisme pendukung yang diperlukan untuk mencapai
tujuan dan sasaran K3.
? Mengukur, memantau dan mengevaluasi kinerja K3 serta melakukan
tindakan perbaikan dan pencegahan.
Modul 17, Kiat Mengelo Tenaga Kerja
23
? Meninjau secara teratur dan meningkatkan pelaksanaan sistem
manajemen K3 secara berkesinambungan dengan tujuan meningkatkan
kinerja K3.
(2) Penyelenggaraan Pemeliharaan Kesehatan Tenaga Kerja
Sejalan dengan upaya untuk melaksanakan Peraturan Pemerintah
Nomor 4/ 1993 tentang Penyelenggaraan Program Jaminan Sosial Tenaga
Kerja, khususnya pasal 2 ayat (4) yang diubah melalui Peraturan Pemerintah
Nomor 83/2000 tentang Perubahan Peraturan Pemerintah Nomor 14/1993,
maka perusahaan dapat menyelenggarakan sendiri program pemeliharaan
kesehatan bagi tenaga kerjanya.
Perusahaan yang bermaksud menyelenggarakan sendiri pemeliharaan
kesehatan tenaga kerjanya dapat melakukan beberapa cara sebagai berikut:
? Menyediakan sendiri atau bekerja sama dengan fasilitas Pelaksana
Pelayanan Kesehatan (PKK).
? Bekerja sama dengan badan yang menyelenggarakan pemeliharaan
kesehatan.
? Secara bersama-sama dengan perusahaan lain menyelenggarakan suatu
pelayanan kesehatan.
Ketiga cara tersebut dapat dilaksanakan apabila dapat memenuhi
ketentuan sebagai berikut:
1) Liputan pelayanan kesehatan yang diberikan sekurang-kurangnya
harus dapat memenuhi kriteria tentang kepesertaan dan paket
pelayanan kesehatan. Kriteria tentang kepesertaan adalah seluruh
tenaga kerja dan keluarganya, anak kandung, anak angkat, dan anak
tiri yang berusia sampai 21 tahun, yang belum bekerja, belum
menikah dengan pembatasan jumlah maksimal 3 (tiga) orang anak.
Modul 17, Kiat Mengelo Tenaga Kerja
24
Kriteria paket pelayanan kesehatan yang diberikan kepada tenaga
kerja dan keluarganya antara lain meliputi rawat jalan tingkat pertama,
tingkat lanjutan, rawat inap, pemeriksaan kehamilan dan persalinan,
pelayanan penunjang diagnostik, pelayanan khusus dan pelayanan
gawat darurat.
2) Pelaksanaan pelayanan kesehatan yang ditujukan harus memiliki izin
sesuai dengan ketentuan yang berlaku.
3) Pelaksana pelayanan kesehatan harus mudah dijangkau tenaga kerja
dan keluarganya.
(3) Pendirian Organisasi Pekerja dan Hubungan Industrial
Tenaga kerja sebagai warga negara memiliki hak untuk berkumpul
dalam organisasi serta mendirikan dan menjadi anggota organisasi
pekerja/buruh. Hak berserikat bagi pekerja telah dijamin oleh Undang-
Undang Dasar.
Serikat pekerja berfungsi sebagai sarana untuk memperjuangkan,
melindungi, membela kepentingan, serta meningkatkan kesejahteraan
pekerja dan keluarganya. Organisasi pekerja adalah organisasi yang didirikan
secara sukarela dan demokratis dari, oleh, dan untuk pekerja, baik di
perusahaan maupun di luar perusahaan guna memperjuangkan, membela,
serta melindungi hak dan kepentingan pekerja serta meningkatkan
kesejahteraan pekerja dan keluarganya.
Organisasi pekerja terdiri atas serikat pekerja (di dalam maupun di luar
perusahaan), federasi serikat pekerja, dan konfederasi serikat pekerja.
Serikat pekerja di dalam perusahaan adalah serikat kerja yang ada
dalam satu perusahaan dan didirikan oleh para pekerja yang bekerja di
perusahaan tersebut. Serikat pekerja di luar perusahaan adalah serikat
Modul 17, Kiat Mengelo Tenaga Kerja
25
pekerja yang didirikan para pekerja yang tidak bekerja di perusahaan.
Federasi serikat pekerja adalah gabungan beberapa serikat pekerja, baik
berdasarkan sektor usaha, antarsektor usaha sejenis atau tidak, jenis
pekerjaan atau bentuk lain sesuai dengan kehendak pekerja. Konfederasi
serikat pekerja adalah gabungan dari federasi serikat pekerja.
Keberadaan serikat kerja tidak boleh didasarkan atas aliran politik,
agama, suku bangsa, maupun jenis kelamin. Fungsi utama serikat pekerja
meliputi hal-hal sebagai berikut:
a) Pihak dalam pembuatan perjanjian kerja sama dan penyelesaian.
b) Wakil pekerja dalam lembaga kerja sama di bidang ketenagakerjaan.
c) Sarana menciptakan hubungan industrial yang harmonis, dinamis, dan
berkeadilan sesuai dengan peraturan perundang-undangan yang
berlaku.
d) Sarana penyalur aspirasi dalam memperjuangkan hak dan kepentingan
anggotanya.
e) Perencana, pelaksana, dan penanggung jawab pemogokan pekerja
sesuai dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku.
f) Wakil pekerja dalam memperjuangkan kepemilikan saham di
perusahaan.
Serikat pekerja sekurang-kurangnya dibentuk oleh 10 (sepuluh) orang
pekerja. Apabila telah terbentuk harus diberitahukan secara tertulis kepada
instansi pemerintah yang bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan.
Serikat pekerja dapat dibubarkan dengan alasan:
1) Dinyatakan oleh anggotanya sesuai dengan anggaran dasar dan
anggaran rumah tangga.
2) Perusahaan ditutup atau menghentikan usahanya untuk selamalamanya
yang mengakibatkan putusnya hubungan kerja.
Modul 17, Kiat Mengelo Tenaga Kerja
26
3) Dinyatakan dengan putusan pengadilan karena serikat pekerja
tersebut tidak sesuai dengan peraturan perundangan yang berlaklu,
atau pengurus dan anggota atas nama serikat kerja terbukti
melalukan tindakan yang mengancam bagi keamanan negara.
Hubungan industrial adalah sistem hubungan yang terbentuk antara
tenaga kerja (pekerja/karyawan), pengusaha dan pemerintah. Hubungan
industrial yang berlaku di Indonesia disebut HIP (Hubungan Industrial
Pancasila). HIP diarahkan untuk menumbuhkembangkan hubungan yang
harmonis atas dasar kemitran yang sejajar dan terpadu antara tenaga kerja,
pengusaha, dan pemerintah yang didasarkan nilai-nilai luhur budaya bangsa
dalam sila-sila Pancasila dan Undang-undang Dasar 1945. HIP dilaksanakan
melalui beberapa sarana diantaranya adalah:
a) Serikat pekerja, yang memiliki hak untuk melakukan perundingan
dalam pembuatan kesepakatan kerja bersama, sebagai pihak dalam
penyelesaian perselisihan industrial.
b) Organisasi pengusaha
c) Lembaga kerja sama bipartit. Setiap pengusaha yang
memperkerjakan 50 (lima puluh) orang pekerja atau lebih membentuk
lembaga kerja sama bipartit. Lembaga ini bertugas dan berfungsi
sebagai forum komunikasi, konsultasi, dan musyawarah dalam
memecahkan permasalahan ketenagakerjaan dalam perusahaan untuk
kepentingan pengusaha dan pekerja. Keanggotaan lembaga ini terdiri
atas pengusaha dan pekerja pada perusahaan yang bersangkutan.
d) Lembaga kerja sama tripartit. Lembaga kerja sama tripartit
memberikan pertimbangan, saran dan pendapat kepada pemerintah
dan pihak-pihak terkait dalam menyusun kebijakan pelaksanaan HIP
serta pemecahan masalah ketenagakerjaan. Lembaga ini bisa bersifat
Modul 17, Kiat Mengelo Tenaga Kerja
27
daerah maupun nasional. Keanggotaannya terdiri atas unsur
pemerintah, pengusaha dan pekerja.
(4) Pelaporan dan Pemeriksaan Kecelakaan
Peraturan Menteri Tenaga Kerja Nomor: 03/MEN/1998 mengemukakan
bahwa kecelakaan adalah suatu kejadian yang tidak dikehendaki dan tidak
diduga yang menimbulkan korban manusia dan harta benda. Pengusaha
wajib melaporkan secara tertulis kepada departeman/dinas tenaga kerja
paling lambat 2 x 24 jam pihak pemerintah setiap kecelakaan yang terjadi di
tempat kerja. Kecelakaan yang dimaksud meliputi kecelakaan kerja, penyakit
akibat kerja kebakaran, peledakan, atau bahaya pembuangan limbah, dan
kejadian berbahaya lainnya. Kejadian berbaha lainya adalah suatu kejadian
yang potensial dapat menyebabkan kecelakaan kerja atau penyakit akibat
kerja selain kebakaran, pledakan, dan bahaya pembuangan limbah.
(5) Penyelenggaraan Jaminan Sosial Tenaga Kerja (Jamsostek)
Jaminan sosial tenaga kerja (Jamsostek) adalah suatu perlindungan
bagi tenaga kerja dalam bentuk santunan uang sebagai pengganti sebagian
dari penghasilan yang hilang atau berkurang pelayanan jamsostek diberikan
sebagai akibat peristiwa atau keadaan kecelakaan kerja, sakit, hamil,
bersalin, hari tua, dan meninggal dunia.
Program jaminan jamsostek hukum yang menyelenggarakan program
tersebut. Perusahaan yang memperkerjakan tenaga kerja minimal sebanyak
10 (sepuluh) orang, atau membayar upah paling sedikitnya Rp. 1.000.000,00
(satu juta rupiah) perbulan mengikutsertakan trnaga kerjanya dalam
program. Program jaminan sosial tenaga kerja terdiri atas:
Modul 17, Kiat Mengelo Tenaga Kerja
28
1) Jaminan uang yang meliputi jaminan kecelakaan kerja, jaminan
kematian, dan jaminan hari tua.
2) Jaminan berupa pelayanan, yaitu jaminan pemeliharaan kesehatan.
Besarnya iuran program jamsostek sebagaimana ditetapkan dalam
Peraturan Pemerintah Nomor 14 Tahun 1993 adalah:
a. Jaminan kecelakaan kerja yang rincian iurannya berdasarkan kelompok
jenis usaha sebagai berikut:
Kelompok I : 0,24% dari upah sebulan
Kelompok II : 0,54% dari upah sebulan
Kelompok III : 0,89% dari upah sebulan
Kelompok IV : 1,27% dari upah sebulan
Kelompok V : 1,75% dari upah sebulan
b. Jaminan hari tua, sebesar 5,70% dari upah sebulan.
c. Jaminan kematian, sebesar 0,30% dari upah sebulan.
d. Jaminan pemeliharaan kesehatan, sebesar 6% dari upah sebulan bagi
tenaga kerja yang sudah berkeluarga, dan 3% dari upah sebulan bagi
tenaga kerja yang belum berkeluarga.
Iuran jaminan kecelakaan kerja, jaminan kematian, dan jaminan
pemeliharaan kesehatan ditanggung sepenuhnya oleh pengusaha. Sedang
jaminan hari tua sebesar 5,70% ditanggung sebesar 3,7% oleh pengusaha
dan sebesar 2% oleh tenaga kerja sendiri. Dasar perhitungan iuran jaminan
pemeliharaan kesehatan dari upah sebulan setinggi-tingginya Rp.
1.000.000,00 (satu juta rupiah).
d. Fungsi Operasional Pengelolaan Tenaga Kerja
Fungsi operasional merupakan cara pengelolaan tenaga kerja yang
diwujudkan dalam serangkaian aktivitas atau tindakan-tindakan tertentu.
Modul 17, Kiat Mengelo Tenaga Kerja
29
Sebagaimana pendapat Flippo, fungsi operasional pengelolaan tenaga kerja
meliputi pengembangan, kompensasi, integrasi, pemeliharaan, dan
pemutusan hubungan kerja. Maka dengan mempertimbangkan fenomena
ketenagakerjaan di Indonesia (Siswanto, 2002), berikut akan dikemukakan
fungsi-fungsi operasional pengelolaan tenaga kerja.
(1) Analisis Pekerjaan
Analisis pekerjaan atau analisis jabatan berkaitan dengan proses
identifikasi tugas-tugas yang harus dilaksanakan dalam perusahaan serta
identifikasi tentang karakteristik keahlian, keterampilan dan pengalaman
tenaga kerja yang diperlukan untuk menjalankan tugas-tugas yang terurai
dalam deskripsi pekerjaan atau jabatan tersebut. Untuk memperjelas,
perhatikan contoh berikut:
CONTOH 1: DESKRIPSI JABATAN SEKRETARIS PERUSAHAAN
? Mengatur lalu lintas informasi internal perusahaan.
? Melakukan kegiatan administrasi perkantoran, dokumentasi dan publikasi.
? Mengoordinasikan proses penyusunan laporan bulanan dan tahunan perusahaan bagi
kepentingan internal maupun eksternal.
? Mengatur jadwal kegiatan direktur dan kepentingan administrasi direktur.
? dan seterusnya
CONTOH 2: SPESIFIKASI JABATAN SEKRETARIS PERUSAHAAN
? Memiliki kemampuan mengoperasikan komputer.
? Memiliki pengetahuan tentang administrasi perkantoran.
? Memiliki keterampilan menyusun konsep surat dan laporan.
? Memiliki kemampuan berbahasa asing, terutama bahasa Inggris
? Memiliki sikap kreatif, inovatif, dan ramah tamah.
? Pendidikan minimal D-3 jurusan kesekretarisan atau yang setara.
? Pengalaman minimal 3 tahun di bidang kesekretarisan.
(2) Perekrutan Tenaga Kerja
Perekrutan tenaga kerja adalah untuk pengadaan dan penarikan
tenaga untuk guna mengisi posisi dan formasi yang belum terisi maupun
bagian atau tugas baru yang diciptakan dalam perusahaan. Perekrutan ini
Modul 17, Kiat Mengelo Tenaga Kerja
30
bisa di lakukan dari dalam perusahaan maupun dari luar perusahaan.
Perekrutan dari dalam dilakukan melalui promosi dan/atau mutasi. Promosi
adalah memindahkan tenaga kerja dari suatu jabatan ke jenjang jabatan
yang lebih tinggi dari pada jabatan sebelumnya, dengan disertai wewenang,
tanggung jawab dan kompensasi yang lebih besar dibandingkan dengan
jabatan sebelumnya. Kebalikan dari promosi adalah demosi, yaitu
penurunan jabatan dan tanggung jawab yang disertai dengan pengurangan
kompensasi.
Mutasi atau rotasi adalah memindahkan tenaga kerja dari suatu unit
atau bidang atau bagian pekerjaan lain dalam satu perusahaan yang
dianggap setingkat atau sejajar dengan pekerjaan sebelumnya. Mutasi di
samping bertujuan untuk mengisi pekerjaan yang kosong, juga dilakukan
karena beberapa tujuan sebagai berikut:
a) Mengembangkan pengalaman kerja individu tenaga kerja tetap ada.
b) Memberikan kesempatan kepada individu tenaga kerja untuk
mengembangkan kemampuan, keahlian dan keterampilan dengan
pekerjaan yang lebih sesuai.
c) Menghindari dan/atau mengatasi konflik yang mungkin atau sedang
terjadi di antara individu tenaga kerja.
(3) Seleksi Tenaga Kerja
Seleksi tenaga kerja adalah kegiatan suatu perusahaan untuk
menentukan dan memilih tenaga kerja yang memenuhi kriteria yang telah
ditetapkan oleh perusahaan. Seleksi ini juga memperhitungkan kemungkinan
keberhasilan atau kegagalan individu tenaga kerja dalam pekerjaan yang
akan diberikan kepadanya. Proses seleksi ten aga kerja meliputi:
1) Penyaringan awal, yaitu merupakan tahap seleksi awal yang meliputi
seleksi terhadap kelengkapan persyaratan yang diminta.
Modul 17, Kiat Mengelo Tenaga Kerja
31
2) Tes pekerjaan, yaitu tes yang diadakan dengan tujuan untuk
mengukur tingkat kecerdasan, pengetahuan, keahlian, dan
keterampilan yang dibutuhkan untuk memangku pekerjaan yang
dilamar.
3) Tes wawancara, yaitu tes yang diadakan dengan tujuan untuk melihat
minat, motivasi pelamar terhadap pekerjaan, serta kepribadian.
(4) Penempatan, Induksi dan Orientasi Tenaga Kerja
Kegiatan penempatan kerja dimaksudkan untuk menempatkan tenaga
kerja sebagai unsur pelaksana pekerjaan pada posisi. Sesuai dengan
kemampuan, keahlian dan keterampilannya. Kegiatan induksi dan orientasi
dimaksudkan untuk memberikan informasi kepada tenaga kerja baru yang
akan mulai bekerja, tentang bagaimana suatu pekerjaan harus diselesaikan
dan pengenalan ruang lingkup perusahaan serta kebijakan ketenagakerjaan
yang berlaku dalam perusahaan. Selain itu, diharapkan tenaga kerja baru
selain tidak merasa asing tehadap pekerjaannya dan mulai terampil
menghadapi pekerjaan seperti halnya tenaga kerja yang lain.
Modul 17, Kiat Mengelo Tenaga Kerja
32
Perencanaan penempatan tenaga kerja yang hanya mempertimbangkan peluang ekonomi
(5) Kompensasi Tenaga Kerja
Kegiatan kompensasi dimaksudkan untuk memberikan balas jasa atau
imbalan kepada tenaga kerja, karena tenaga kerja tesebut telah memberikan
kontribusinya dalam mencapai tujuan perusahaan. Kompensasi tidak terbatas
pada imbalan tertentu, tetapi meliputi gaji, upah, perumahan, pakaian,
tunjangan keluarga, tunjangan kesehatan, tunjangan pangan, dan tunjangan
lainnya. Melalui pemberian kompensasi diharapkan motivasi tenaga kerja
semakin meningkat.
Sistem pembayaran kompensasi pada umumnya berdasarkan durasi
waktu kerja, volume hasil atau produktivitas kerja, atau perpaduan antara
waktu dan hasil kerja. Tenaga kerja yang mengerjakan pekerjaan yang
bersifat teknis seperti operator mesin, atau pembungkus produk diberi upah
perjam, sedangkan tenaga kerja yang menangani pekerjaan manajerial dan
profesional diberi gaji bulanan.
Modul 17, Kiat Mengelo Tenaga Kerja
33
(6) Penilaian Kinerja
Penilaian kinerja adalah kegiatan untuk menentukan keberhasilan
pelaksanaan pekerjaan tenaga kerja dengan tujuan untuk meningkatkan
prestasi kerja setiap individu tenaga kerja. Hasil dari penilaian kinerja
digunakan sebagai dasar keputusan untuk pelatihan dan pengembangan,
promosi, mutasi, pemberian kompensasi, atau pemutusan hubungan kerja.
Ada beberapa pendekatan yang bisa dilakukan dalam penilaian kinerja,
yaitu pendekatan perilaku, pendekatan hasil, pendekatan komparatif, dan
pendekatan berorientasi ke depan.
1. Pendekatan perilaku. Pendekatan perilaku memfokuskan penilaian
terhadap kinerja setiap tenaga kerja dilihat menurut deskripsi
jabatannya.
2. Pendekatan atribusi. Pendekatan ini memfokuskan penilaian
kinerja berdasarkan karakteristik atau sifat-sifat yang harus dimiliki
individu tenaga kerja, bukan pada kinerjanya. Alasan penilaian adalah
sifat-sifat yang dimiliki harus relevan dengan pekerjaan yang menjadi
tanggung jawabnya, sehingga, akan mendorong prestasi individu
menjadi lebih baik. Contoh sifat yang harus dimiliki misalnya tanggung
jawab, kedisiplinan, ketegasan, komitmen dan sebagainya.
3. Pendekatan hasil. Pendekatan ini dikenal sebagai MBO
(Management by Objective). Pendekatan ini memfokuskan penilaian
kinerja berdasarkan pada tujuan atau hasil yang telah ditetapkan.
4. Pendekatan berorientasi ke depan. Pendekatan ini merupakan
pendekatan terbaru dalam sistem penilaian kinerja. Pendekatan ini
memfokuskan penilain kinerja berdasarkan prinsip pengembangan.
Implementasi dari pendekatan ini pada dasarnya merupakan
pengintegrasian ketiga pendekatan di atas.
Modul 17, Kiat Mengelo Tenaga Kerja
34
(7) Pelatihan dan Pengembangan Tenaga Kerja
Pelatihan selalu dikaitkan dengan pengembangan. Kedua istilah
tersebut seringkali digunakan silih berganti untuk menjelaskan maksud yang
sama. Padahal dalam konteks pengelolaan tenaga kerja, kedua istilah itu
tidak sama pengertiannya.
Pelatihan terutama berorientasi pada upaya untuk meningkatkan
keterampilan dan keahlian tenaga kerja yang berkaitan dengan jabatan atau
pekerjaan saat ini (current job oriented ). Sasaran yang ingin dicapai melalui
pelatihan ini adalah peningkatan kinerja individu tenaga kerja dalam jabatan
atau pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya saat ini.
Berbeda dengan pelatihan, pengembangan berorientasi pada upaya
peningkatan kemampuan dan keahlian individu tenaga kerja yang harus
dipersiapkan untuk kepentingan jabatan atau pekerjaan di masa datang. Jadi
pengembangan lebih bersifat jangka panjang. Oleh karena itu, program
pengembangan sering dilakukan melalui penugasan untuk mengikuti
pendidikan yang lebih tinggi. Untuk lebih memperjelas perbedaan antara
pelatihan dan pengembangan, perhatikan Tabel 1 berikut ini.
Modul 17, Kiat Mengelo Tenaga Kerja
35
Tabel 1
Perbedaan Pelatihan dan Pengembangan
Peninjauan Pelatihan Pengembangan
? Tujuan Peningkatan keahlian dan
keterampilan individu
tenaga kerja untuk
kepentingan jabatan atau
pekerjaan saat ini
Peningkatan kemampuan
individu tenaga kerja
untuk kepentingan jabatan
atau pekerjaan di masa
datang
? Sasaran Peningkatan kinerja
jangka pende
Peningkatan kinwerja
jangka panjang
? Orientasi Kebutuhan jabatan atau
pekerjaan saat ini
Kebutuhan untuk
menghadapi perubahan
jabatan di masa datang.
? Peningkatan karir Efek terhadap
peningkatan karir relatif
rendah
Efek terhadap
peningkatan karir rela tif
tinggi
Sumber: Alwi, (2001)
(8) Pemutusan Hubungan Kerja
Pemutusan hubungan kerja dimaksudkan untuk memberhentikan
tenaga kerja dari jabatan/pekerjaan semula, baik atas prakarsa tenaga kerja
yang bersangkutan maupun perusahaan. Pemutusan hubungan kerja pada
prinsipnya dapat terjadi karena salah satu atau kedua belah pihak merasa
rugi apabila hubungan kerjanya dilanjutkan.
Pemutusan hubungan kerja dapat terjadi karena pengunduran diri
secara sukarela. Penghentian yaitu pemutusan hubungan kerja sementara
karena perusahaan mengalami kemunduran, pemecatan, dan pensiun.
c. Rangkuman 2
1. Pengelolaan tenaga kerja adalah upaya untuk meningkatkan
konstribusi produktif tenaga kerja terhadap perusahaan dengan
berpegang pada prinsip dan melaksanakan fungsi administratif serta
fungsi operasional.
Modul 17, Kiat Mengelo Tenaga Kerja
36
2. Tujuan pengelolaan tenaga adalah meningkatkan komitmen,
kompetensi, produktivitas kerja, serta menciptakan iklim kerja yang
kondusif.
3. Prinsip pengelolaan kerja adalah pengelolaan tenaga kerja sebagai
aset perusahaan yang utama. Tenaga kerja dikelola sebagai individu
yang memiliki integritas dan keinginan untuk berbakti pada
perusahaan dan masyarakat lingkungannya. Tenaga kerja dikelola
dalam konteks peningkatan kompetensi dan komitmetnya pada
pekerjaan dan perusahaannya. Tenaga kerja dikelola dengan orientasi
pada pencapaian hasil yang dapat dipertanggung jawabkan. Tenaga
kerja dikelola dengan fokus peningkatan kerjasama sebagai suatu tim
kerja demi pencapai kepentingan bersama. Tenaga kerja dikelola
dalam rangka penciptaan dan/atau peningkatan jaringan kerja
(networking). Tenaga kerjapun dikelola dalam rangka memacu
terciptanya inovator-inovator yang mampu memberikan nilai tambah
bagi kemajuan perusahaan.
4. Fungsi administratif merupakan serangkaian kegiatan dalam
pengelolaan tenaga kerja yang sejalan dengan sistem administrasi
ketenagakerjaan yang berlaku di Indonesia. Fungsi ini meliputi: sistem
manajemen keselamatan dan kesehatan kerja, penyelenggaraan
pemeliharaan kesehatan tenaga kerja, pendirian organisasi pekerja
dan hubungan industrial, pelaporan dan pemeriksaan kecelakaan,
serta penyelenggaraan jaminan sosial tenaga kerja.
5. Fungsi operasional merupakan cara pengelolaan tenaga kerja yang
diaplikasikan dalam serangkaian aktivitas atau tindakan-tindakan
tertentu, yang meliputi analisis pekerjaan, seleksi, rekrutmen,
Modul 17, Kiat Mengelo Tenaga Kerja
37
penempatan, induksi dan orientasi, kompensasi, penilaian kinerja,
pendidikan dan pengembangan serta pemutusan hubungan kerja.
d. Tugas
Buat karangan atau tulisan minimal 5 halaman mengenai cara
pengelolaan tenaga kerja di Indonesia, berikan solusi terbaik untuk
menanggulangi masalah TKI, khusunya TKI illegal !
e. Evaluasi
1) Instrumen Penilaian
Untuk memantapkan penguasaan Anda terhadap keseluruhan materi
modul ini, berikut dikemukakan beberapa pertanyaan evaluasi.. Jawablah
seluruh pertanyaan yang terdapat dalam instrumen penilaian ini. Setelah
seluruhnya dijawab, cocokkan jawaban Anda dengan kunci jawabannya.
Selanjutnya lihat Bab IV untuk tindak lanjut yang harus Anda lakukan
Jawablahlah pertanyaan-pertanyaan di bawah ini dengan singkat dan jelas.
1. Kemukakan alasan utama tenaga kerja perlu dikelola dengan benar
dan kemukakan pula tanda-tanda pengelolaan secara benar
tersebut ! (25)
2. Jelaskan perbedaan antara pengertian produktivitas kerja sebagai
proses dengan produktivitas sebagai hasil ! (25)
3. Kemukakan 7 prinsip yang harus dipegang dalam pengelolaan
tenaga kerja ! (20)
4. Salah satu pendekatan dalam penilaian kinerja adalah pendekatan
atribusi. Jelaskan mengapa pendekatan ini memfokuskan penilaian
kinerja berdasarkan karakteristik atau sifat-sifat yang harus dimiliki
individu tenaga kerja, bukan pada kinerjanya ! (30)
Modul 17, Kiat Mengelo Tenaga Kerja
38
2) Kunci jawaban
1. Hal ini dikarenakan beberapa factor, yaitu: 1) lingkungan bisnis
yang ditandai dengan tingkat persaingan yang semakin tajam perlu
direspon dan harus dipAndang sebagai tantangan. 2) Salah satu
kunci untuk memenangkan persaingan ditentukan oleh faktor
tenaga kerja. 3) Tenaga kerja adalah asset atau kekayaan
perusahaan utama sebagai sumber meraih daya saing.
Pengelolaan tenaga kerja yang baik ditandai dengan terciptanya
tenaga kerja yang mampu bekerja dengan produktivitas kerja
tinggi.
2. Produktivitas sebagai proses merupakan keyakinan bahwa
kehidupan hari ini harus lebih baik dari hari kemarin dan hari esok
harus lebih baik dari hari ini, sedangkan produktivitas sebagai hasil
menunjukkan kinerja yang mencakup efektivitas dan efisiensi.
Efektivitas berhubungan dengan sejauhmana tujuan dapat dicapai,
sedang efisiensi berhubungan dengan sejauhmana sumberdaya
yang dimiliki digunakan dengan tepat dan benar.
3. Yaitu: 1) tenaga kerja dikelola sebagai asset perusahaan yang
utama, 2) tenaga kerja dikelola sebagai individu yang memiliki
integritas dan keinginan untuk berbakti pada perusahaan dan
masyarakat lingkungannya, 3) tenaga kerja dikelola dalam konteks
peningkatan kompetensi dan komitmetnya pada pekerjaan dan
terhadap perusahaan, 4) tenaga kerja dikelola dengan orientasi
pada pencapaian hasil yang dapat dipertanggung jawabkan, 5)
tenaga kerja dikelola dengan fokus peningkatan kerjasama sebagai
suatu tim kerja demi pencapai kepentingan bersama, 6) tenaga
kerja dikelola dalam rangka penciptaan dan/atau peningkatan
Modul 17, Kiat Mengelo Tenaga Kerja
39
jaringan kerja (networking), serta 7) tenaga kerja dikelola dalam
rangka memacu terciptanya inovator-inovator yang mampu
memberikan nilai tambah bagi kemajuan perusahaan.
4. Hal ini dikarenakan sifat-sifat yang dimiliki harus relevan dengan
pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya, sehingga, akan
mendorong kinerja individu menjadi lebih baik.
3) Kriteria Penilaian
Cocokkanlah jawaban Anda dengan kunci jawaban. Hitunglah jawaban
Anda yang benar. Angka dalam kurung yang ada di belakang setiap nomor
menunjukkan skor nilai tiap nomor, yang kalau dijumlahkan skor
keseluruhannya adalah 100.
Selanjutnya, gunakan rumus di bawah ini untuk mengetahui tingkat
penguasaan Anda terhadap materi kegiatan belajar modul ini.
Jumlah jawaban Anda yang benar
Tingkat penguasaan = X 100 %
100%
Arti tingkat pemahaman Anda:
90 % - 100 % = amat baik dan sangat berhasil
80 % - 89 % = baik dan berhasil
70 % - 79 % = kurang berhasil
? 69 % = tidak berhasil
Tingkat kelulusan bisa dicapai bila Anda bisa menjawan minimal 80 %
dari soal -soal di atas. Kurang dari standar di atas Anda dinyatakan tidak lulus.
Modul 17, Kiat Mengelo Tenaga Kerja
40
BAB III
P E N U T U P
Jika tingkat penguasaan Anda mencapai 80% ke atas, bagus ! Anda
dapat mengajukan ujian sertifikasi dan meneruskan kegiatan belajar
dengan modul berikutnya. Tetapi jika tingkat penguasaan Anda masih di
bawah 80%, Anda harus mengulangi kegiatan belajar dengan mempelajari
modul ini, terutama pada bagian-bagian yang belum dikuasai.
Modul 17, Kiat Mengelo Tenaga Kerja
41
DAFTAR PUSTAKA
Alwi, Syafaruddin. (2001). Manajemen Sumberdaya Manusia. Yogyakarta: BP -
FE.
Anthony, William P., Pamela L. Perrewe, & K. Michele Kacmar. (1993).
Strategy Human Resources Management. Harcourt Brace Javanovich
Colleg Publisher.
Atmosoeprapto, Kisdarto. (001). Produktivitas Aktualisasi Budaya Perusahaan
Mewujudkan Organisasi yang Efektif dan Efisien melalui SDM Berdaya.
Jakarta: Elex Media Komputindo.
Bernardin, John., Joyce Russell. (1998). Strategic of Human Resource
Management. New York: McGraw-Hill, Inc.
Carrell, Michele R., Nortbert F. Elbert. & Robert D. Hatfield. (1995). Human
Resource Management: Global Strategies for Managing A Diverse Work
Force. New Jersey: Prentice Hall International Inc.
Cascio, Wayne F. (1992). Managing Human Resource: Productivity and
Quality Work of Life. Singapore: McGraw-Hill International Edition.
D’ Aveni, A.R. (1994). Hypercompetition: Managing The Dynamics of Strategy
Maneuvering. New york: The Free Press.
Dessler, Gary. (2000). Human Resource Management. New Jersey: Prentice
Hall International Inc.
Flippo, Edwin B. (1997). Manajemen Personalia. Jakarta: Erlangga.
Gomez, Luiz R. Mejia., David B. Balkin & Robert L Cardy. (1998). Managing
Human Resources. USA: Prentice Hall, Inc., A Simon & Schuster Co.
Goetsch, D.L. & S. Davis. (1994). Introduction to Total Quality: Quality,
Productivity, Competitiveness. New Jersey: Englewood, Cliffs Prentice
Hall International, Inc.
Modul 17, Kiat Mengelo Tenaga Kerja
42
Hadari Nawawi. (2000). Manajemen Sumberdaya Manusia. Yogyakarta:
Gadjah Mada University Press.
Harris, Michael. (2000). Human Resource Management. USA; The Dryden
Press.
Harvey, Don., & Bruce R. Bowin. (1996). Human Resource Management An
Experiental Approach. USA: Prentice Hall, Inc., A Simon & Schuster Co.
Hasibuan, Malayu S.P. (1995). Manajemen Sumberdaya Manusia. Jakarta:
Gunung Agung.
Ivancevich, John M. (1995). Human Resource Management. 6th Edition. USA:
Richard D. Irwin.
McKenna, Eugene., Nic Beech. (2000). The Essence of Manajemen
Sumberdaya Manusia. Edisi Bahasa Indonesia. Jogyakarta: Penerbit
Andi-Pearson Education Asia Pte. Ltd.
Noe, Raymond A., John Hollenback, Barry Gerhart, & Patrick Wright. (2000).
Human Resource Management. New York: McGraw Hill Co. Ltd.
Porter, M.E. (1983). Competitive Advantage. New York: The Free Press.
Simamora, Henry. (1995). Manajemen Sumberdaya Manusia. Yogyakarta:
Bagian Penerbit STIE YKPN.
Siswanto, B. (2002). Manajemen Tenaga Kerja Indonesia Pendekatan
Administratif dan Operasional. Bandung: Bumi Aksara.